Oppsigelse av daglig leder i prøvetid (DOM)

Den 1.9.2003 behandlet Høyesterett anke fra arbeidsgiver som i lagmannsretten hadde tapt oppsigelsessak. Saken gjaldt oppsigelse av daglig leder i avtalt prøvetid, arbeidsmiljøloven § 63. Arbeidsgiveren tapte.

Fra dommen siteres:

For oppsigelse innen utløpet av avtalt prøvetid har loven særregler i § 63. Bestemmelsens første ledd lyder:

« Blir en arbeidstaker som skriftlig er tilsatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakerens tilpassing til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Arbeidsgiveren skal ved eventuell domstolsbehandling av tvist om oppsigelsen godtgjøre hva oppsigelsen bygger på, slik at domstolene kan etterprøve arbeidsgiverens vurderinger. »

I § 63 annet ledd er presisert at bestemmelsen ikke innebærer noen innskrenkning i arbeidsgiverens rett til å si opp arbeidstaker etter § 60.

Formålet med prøvetiden er å etablere en begrenset tidsperiode hvor arbeidsgiveren skal kunne vurdere arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet. Både det forhold at det er utformet særlige bestemmelser om oppsigelse i prøvetiden og formålet med prøvetiden, tilsier at terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder. Også prøvetidsreglene ble gjennomgått på generelt grunnlag i forbindelse med endringer ved lov nr. 2/1995. I Ot.prp.nr.50 (1993-1994) uttales det på side 160 at oppsigelsesadgangen er ment å være noe romsligere i prøvetiden enn ellers. Det ble ikke funnet behov for endring av første ledd, mens reglene om rett til å stå i stillingen under behandlingen av tvist om oppsigelsens gyldighet ble endret for å gjøre prøvetiden mer reell.

Det saklige grunnlag for oppsigelse i prøvetiden etter § 63 må altså knyttes til lovens kriterier, og arbeidsgiver må ved en domstolsbehandling godtgjøre hva oppsigelsen bygger på slik at domstolene kan « etterprøve arbeidsgiverens vurderinger ». ( Uthevet av meg) Umiddelbart kan denne formuleringen oppfattes slik at det domstolene skal prøve i en slik sak, er det skjønn arbeidsgiveren har utvist ved oppsigelsen. Det er imidlertid åpenbart at bestemmelsen på dette punkt ikke kan tas på ordet. Det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden har både forut for arbeidsmiljøloven og etter den vært det faktiske grunnlaget for oppsigelsen; om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare. Ved gjennomgangen av prøvetidsreglene ved lov nr. 2/1995, som jeg nettopp har nevnt, ble det understreket at domstolene skal være « svært tilbakeholdne » med å overprøve arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstakeren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på, må anses bevist og relevant. Etter mitt syn må bestemmelsen anvendes på denne måten.

Etter mitt syn var det på tide at Høyesterett kom med dette direktivet. I for mange underrettavgjørelser, slipper arbeidsgiveren unna med at ”domstolene ikke kan prøve arbeidsgiverens skjønn”. Det stilles små krav til bevis for det faktum som ligger til grunn for skjønnet.

Etter dette vurderer Høyesterett det faktiske grunnlaget for oppsigelsen og kommer til at dette ikke er tilstrekkelig. Høyesterett peker på følgende momenter i forhold til saklighetskriteriet:

- En nyansatt daglig leder må kunne forlange å få litt tid på seg i en snuoperasjon. Det kan ikke forventes at resultatene skal komme med en gang.

- En styreformann må også være lojal over for sin daglige leder. Han skal ikke godta at de ansatte kommer til ham og klager, men henvise klagene til daglig leder.

- Det hadde ikke vært avholdt møte for drøfting av oppsigelsen, jf. aml. § 57 nr. 1.